这年头约了20人面试有11人爽约啥原因
这年头约了20人面试有11人爽约啥原因，作为HR有时候可以遇到这样的人，经常爽约的人，这究竟是什么原因导致的呢，下面来看看这年头约了20人面试有11人爽约啥原因。
这年头约了20人面试有11人爽约啥原因1
原因1
求职者确实临时有事，但不知如何告知HR。
反思：作为HR，你是否留下随时可以找得到你的电话？
方法：联系方式建议最好留下直拨电话，而不是分机。如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。
原因2
求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后作出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个。
反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？
方法：HR可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和发展前景。需要提醒的是，此环节不宜过长，五分钟左右就足够。
原因3
求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。
反思：他或她，真是企业目前需要的人吗？
方法：HR可在电话里简单了解求职者求职的意向，包括职位和期望薪资。切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，HR就不必再约面试了，不如把精力放在真心应聘的候选人那里。
原因4
求职者要求先查看企业网站，是否面试再作回复。
反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在意，是好事。
方法：HR尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，HR在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。
原因5
求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘。
反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象。
方法：热心的HR会提前提醒其路途大概所用时长，另外不会将面试时间定得太早。
原因6
求职者事后发现面试地点太远，主动放弃。
反思：为什么求职者接到通知后才发现这个问题呢？
方法：发布招聘信息时，HR应注明公司位置。若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。
除此之外，HR还可以在下面的几个细节处做好“约而不见”的防范工作：
第一招、听：电话约见时用耳朵判断对方的反应。
打通电话后HR做完自我介绍，不要急于告知面试的`时间和地点，而要讲“我们收到您发来的简历，应聘XX岗位”，HR说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。（下载的简历不在此讨论）
反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍”。
做法一：重复公司和岗位名称后，停顿，判断对方面试意向。
反应二：“好象~我没有给你们发简历吧？”
做法二：这类人一般是海量投寄简历，并不认真阅读任职资格，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。
反应三：“哦，对，我是发过简历，您好”。
做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，HR在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。
第二招、问：主动猎取信息，体现对求职者的尊重。
问题一：如果简历上未注明住址，HR要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”。问题二：如果简历上未注明期望薪资，HR要问清。金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”，不然面试了也是白搭。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义。问题三：面试的时间，最少提前一天通知。具体的时间可由HR确定也可由求职者选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。除非面试考官中有其他部门同事或者有职位较高的领导。
以上几种方法，适合于中端、低端岗位的求职者。高端职位应聘者跳槽相对谨慎，然而一旦约定面试后也很少爽约。
这年头约了20人面试有11人爽约啥原因2
一、思考企业的HR如何提升改善有关人才招聘的流程、渠道、邀约面试的技术、方法等等问题
既然爽约现象、比例大大提高，这就要求HR极其整个部门针对这种现象思考相应的对策！而不是将精力放在研究谁的问题上！
因为无论是谁的问题，企业都需要为了能够招聘到优秀人才做出改变！
将此现象的愿意归结为求职者，没有问题！但是归结给他们有什么用呢？抱怨他们？小瞧他们？对他们从此不再信任？……好像这些没用吧！企业还是需要找人的呀！还得想办法招聘到企业需要的人才啊！
将此现象归结为HR？好像HR也会感觉愿望、委屈 。但冤枉也好、委屈也罢，不调整、提升人才招聘的思路、策略、方法还是不解决问题啊！
因此，无论如何，我们都应该思考“我们怎么办”！
二、身为老板或者HR，更应该研究企业管理与文化方面的问题，让自己企业的人才流失率降到最低！
招人不好招已经是个现实问题，求职者爽约也是个让人头疼的难事！所以倒推的思考：我们应该尽力在管理体系、制度设计、薪酬绩效、企业文化、管理者素质等等各个方面提升！尽量减少企业人才的流失才好。
别把精力放在谁对谁错、谁的责任上！企业要经营，老板、HR就必须要为自己的企业负责！做好自己该做的事情就好了。
三、研究到底是谁的责任——将心思放到这个地方，只会有坏处，一毛钱好处都没有！
无论通过交流、探讨将责任、问题归结到了哪一方，都不会有什么好结果，对之后的工作都没有任何的帮助！
反正无论将责任归结到谁身上，受“伤”的都是企业、HR！只会导致负面情绪、思想的出现，甚至导致工作效率的降低，还可能导致一些不该发生的现象出现！例如，HR部门的人感觉委屈，也辞职了！作为老板的你，不就更麻烦了吗！
因此，抛开对题主所提出问题的思考吧！那没什么用处！这种看似很有道理、很有必要琢磨明白的问题，其实是无用的、有害的！
